Pferdefleisch in der Lasagne, Gammelfleisch im Döner, Missstände in der Altenpflege - viele Skandale würden heute ohne Hinweisgeber, so genannte Whistleblower, niemals aufgedeckt. Das gilt nicht nur für die ganz großen Themen, sondern auch für viele kleine. Dabei klingt Whistleblowing nach Geheimnisverrat, Anschwärzen und der ganz miesen Nummer gegen den Arbeitgeber. Aber ist es das wirklich? Oder halten es manche Mitarbeiter einfach nur nicht mehr aus, was da jeden Tag läuft? Fühlen sich verpflichtet, endlich etwas zu sagen? So klagt etwa die Frau eines Kraftfahrers in einem Internet-Forum: "Mein Mann arbeitet im Schnitt 56 Stunden pro Woche. Jetzt sollen die Mitarbeiter auch noch Samstags fahren, weil angeblich so viel zu tun ist. Es reicht langsam. Mein Mann fährt teilweise früh um vier los und ist vor 19 Uhr abends nicht zu Hause."
Dem Chef sei das egal, sagt die Frau. Er sei der Meinung, man solle ihm erst mal etwas nachweisen. Wer nicht spure, dem würde das Gehalt gekürzt. Eine andere Userin antwortet: "Meinem Mann ging es genauso, er fuhr manche Tage auch weit mehr als 14 Stunden am Stück. Irgendwann ging es nicht mehr, er zeigte sich bei der Polizei selbst an und verlor den Job!" Auch diesem Arbeitgeber sei alles einerlei gewesen, selbst, dass die Fahrer mit verkehrsunsicheren LKW unterwegs waren. "Hauptsache, die Ware kommt da an wo sie hin soll!"
"Es ist ein offenes Geheimnis, dass Fahrer häufig dazu angehalten werden, mit überladenen oder technisch unsicheren Fahrzeugen zu fahren", sagt der auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwalt Michael Felser aus Brühl bei Köln. "Hier wird oft betriebswirtschaftlichen Überlegungen der Vorrang vor der Sicherheit der Fahrer und anderer Verkehrsteilnehmer gegeben."
ANGEZEIGT, WEIL MUTIGE LKW-FAHRER AUSPACKTEN
Auch übermüdete Fahrer seien an der Tagesordnung, weil bei der Zuteilung von Touren die Ruhezeitvorschriften von der Disposition ignoriert würden. Bisweilen kommen solche Fälle ans Licht, weil mutige Mitarbeiter auspacken. So hatten sich mehrere Kraftfahrer an einen Gewerkschaftssekretär gewandt, weil die Fahrzeuge auf Anordnung des Arbeitgebers stets überladen wurden. Dazu hatten sie auch die Kennzeichen der Fahrzeuge und die nächste Fahrtstrecke angegeben. Der Gewerkschaftssekretär erstattete Anzeige, die Fahrzeuge wurden polizeilich kontrolliert, der Arbeitgeber bestraft. Die Kraftfahrer bezahlten dieses Engagement 1959 noch mit einer gerichtlich abgesegneten Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied 1996 einen weiteren Fall aus der Branche. Dort hatte ein Kraftfahrer den ihm zugeteilten LKW der Polizei zur Überprüfung der Verkehrstüchtigkeit vorgestellt, die dann wegen Reifenmängeln auch prompt die Weiterfahrt untersagte. Dieses Anschwärzen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer rechtfertige eine Kündigung dann nicht, so die Richter, wenn der Arbeitnehmer wie hier zuvor vergeblich versucht habe, den Arbeitgeber zur Herstellung der Verkehrstüchtigkeit zu veranlassen.
Auch wenn dieser Fall etwas besser ausging, sollte das nicht darüber hinwegtäuschen, dass das Öffentlichmachen von Missständen auch heute noch mit erheblichen Risiken verbunden ist. "Eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber zieht häufig eine fristlose Kündigung nach sich", weiß Anwalt Felser. "Die Begründung des Arbeitgebers lautet meist, die Vorwürfe seien völlig aus der Luft gegriffen und der Mitarbeiter wolle dem Arbeitgeber nur schaden." Allerdings vertreten die Gerichte im Kündigungsschutzprozess heute eine etwas differenziertere Sichtweise.
ZUNÄCHST EINE INTERNE KLÄRUNG DES SACHVERHALTS
Sie verlangen, dass der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber zunächst mit den Vorwürfen konfrontiert und versucht, eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen. "Das gilt besonders für Vorfälle, die keine Straftaten, sondern lediglich Ordnungswidrigkeiten sind", betont Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Berliner Kanzlei Bredereck + Willkomm. "Hier muss sich der Fahrer also zunächst an seinen Vorgesetzten, den Personalleiter oder die Geschäftsleitung wenden." Bei schweren oder systematisch begangenen Straftaten oder solchen, die direkt von der Geschäftsleitung begangen werden, verspricht das aber meistens wenig Erfolg. "In diesen Fällen kann es dem Mitarbeiter im Einzelfall unzumutbar sein, den Chef mit den Vorwürfen zu konfrontieren", so der Arbeitsrechtler. Das gelte auch, wenn sich der Arbeitnehmer selbst strafbar machen würde.
Auch das Motiv für die Strafanzeige spielt eine Rolle. "Wenn ein Arbeitnehmer aus anerkennenswerten Motiven heraus handelt und die Reaktion verhältnismäßig war, kommt eine Kündigung nicht in Betracht", sagt Anwalt Felser. Anzeigen aus Rache oder dem Wunsch, eigene Belange durchzusetzen, würden hingegen streng beurteilt. Eine Anzeige dürfe keinesfalls leichtfertig erfolgen.
Aufgrund praktischer Erfahrung mit solchen Fällen warnt Anwalt Bredereck allerdings davor, sich als Arbeitnehmer zu sehr auf das Abhaken dieser von den Gerichten entwickelten Punkte zu verlassen. "Die Rechtsprechung zu Kündigungen ist stark einzelfallbezogen. Letztlich wird jeder Fall individuell gewertet und beurteilt." Sehr häufig fällt diese Bewertung zugunsten des Arbeitgebers aus.
MUTIGE ALTENPFLEGERIN GING DURCH ALLE INSTANZEN
Das zeigt auch der Fall der Altenpflegerin Brigitte Heinisch, die ihren Arbeitgeber, den Berliner Klinikkonzern Vivantes, wegen Missständen in der Altenpflege anzeigte, nachdem sie jahrelang vergeblich versucht hatte, intern etwas zu ändern. Sie verlor ihren Arbeitsplatz und klagte durch alle Instanzen. Ohne Erfolg. Selbst das höchste deutsche Arbeitsgericht hielt die Kündigung für rechtmäßig. Erst der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte rückte im Namen der Meinungsfreiheit die deutschen Zustände gerade. Die 50-Jährige erhielt nach sechs Jahren Rechtsstreit 15.000 Euro Entschädigung und die Genugtuung, moralisch das Richtige getan zu haben. Im Mai 2012 endete das Verfahren mit einem Vergleich: Vivantes zahlte 90.000 Euro an Heinisch, die fristlose Kündigung wurde in eine ordentliche umgewandelt. Der Berliner Anwalt von Brigitte Heinisch sagte nach dem Prozess gegenüber der Tageszeitung "Die Welt": "Es gibt wenige Menschen, die einen solchen Kampf durchhalten. Bewundernswert."
POLITIKER HALTEN BESSERES GESETZ NICHT FÜR NÖTIG
Die rein juristische Betrachtung lässt außer Acht, in welchen inneren Nöten sich Mitarbeiter befinden. Der moralische Konflikt, in dem sich Altenpflegerin Heinisch befand, lässt sich nur erahnen. Sie jedenfalls schlug Alarm. "Andere hingegen sehen weg und schweigen", erklärt Guido Strack, Vorstandsvorsitzender des Vereins Whistleblower Netzwerk e.V. "Dabei muss es sich gar nicht um eine bewusste Entscheidung handeln, manche Mitarbeiter wollen dann einige Dinge schlicht nicht so genau wissen." Andere reagierten mit einem Ausstieg aus der Situation, so Strack. Sie ließen sich versetzen oder wechselten den Arbeitgeber.
Wer Probleme anspricht, erntet nicht immer Beifall. "Nicht selten werden die Betroffenen vom Arbeitgeber schikaniert", weiß Strack. "Sie werden auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt, erhalten als Fahrer nur die unangenehmen Touren, werden mit unsinnigen Auflagen überzogen oder der Arbeitgeber sucht etwas, das er dem Mitarbeiter anhängen kann." Nicht selten würden Kollegen gegen den Whistleblower mobilisiert. Wer nicht selbst geht, wird gegangen.
Dass das nicht sein muss, machen andere Länder vor. So schützen etwa in den USA mehrere Gesetze die Hinweisgeber. Auch in Großbritannien gibt es einen gesetzlichen Whisteblowerschutz. In Deutschland stehen seit 2012 zwei Gesetzentwürfe zum Schutz von Hinweisgebern auf der Tagesordnung des Bundestages. Doch aller Voraussicht nach werden die Vorhabenscheitern. Die Beschlussempfehlung des federführenden Ausschusses für Arbeit und Soziales vom Februar 2013 ist eindeutig: Ablehnung der Vorlagen. Die CDU/CSU-Fraktion argumentiert, Hinweisgeber seien durch das geltende Recht genug geschützt. Man brauche kein Sondergesetz.
Das sieht Rechtsanwalt Bredereck ganz anders. Nach seiner Meinung ist ein Hinweisgeberschutzgesetz "unbedingt erforderlich". "Die Gerichte urteilen in Bezug auf Hinweisgeber sehr arbeitgeberfreundlich und muten dem Arbeitnehmer sehr viel zu", sagt er. Dieser müsse nämlich das tun, was an sich Aufgabe der Staatsanwaltschaft sei: Zum einen müsse er als juristischer Laie einschätzen, ob seine Anzeige gegen den Arbeitgeber vom Gericht als leichtfertig eingestuft wird. Zum anderen müsse er einen Teil der Ermittlungsarbeit leisten, so der Anwalt - vor dem Hintergrund, durch sein Engagement den Arbeitsplatz zu verlieren. Bredereck: "Der Gesetzgeber verlangt in Deutschland von seinen Arbeitnehmern eine Menge Zivilcourage."
Diese Ansicht teilt Verdi-Juristin Kerstin Jerchel. Sie sagt: "Es muss einen besseren Schutz von Hinweisgebern geben. Es kann nicht sein, dass ein Arbeitnehmer, wie im Fall von Brigitte Heinisch, in Deutschland durch alle Instanzen und schließlich vor den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte ziehen muss." Auf die Frage, warum es keinen politischen Willen zur Veränderung gebe, hat Jerchel eine klare Antwort: "Der Lobbyismus auf Arbeitgeberseite ist zu groß."
BEWEISE SAMMELN, ZEUGEN SUCHEN, DOKUMENTIEREN
Ob die vorliegenden Gesetzentwürfe wirklich den gewünschten Erfolg bringen würden, ist allerdings fraglich. Experten kritisieren, dass sie nicht weit genug gehen. "Ein gut gemachtes Gesetz", sagt Anwalt Bredereck, "sollte unter anderem ein Prozedere vorschreiben, bei dessen Einhaltung der Arbeitnehmer auf der sicheren Seite ist. So könnte es etwa in Unternehmen eine unabhängige betriebliche Anlaufstelle geben, an die sich Beschäftigte wenden können und die in der Lage ist, entsprechende Schritte einzuleiten."
Bis dahin scheint es in Deutschland noch ein weiter Weg zu sein. Was also ist betroffenen Fahrern momentan zu raten? "Das kommt immer auf die Situation an", sagt Anwalt Felser. "In jedem Fall sollten sie zunächst versuchen, eine interne Klärung herbeizuführen, bevor sie gegen ihren Arbeitgeber Anzeige erstattet."Bei bestimmten Missständen sollten sie auch eine Strafanzeige gegen Unbekannt in Erwägung ziehen, so der Experte. So müssten sie ihren Chef nicht direkt anschwärzen, der Täter werde dann von der Staatsanwaltschaft ermittelt. Eine Strafanzeige sollte in jedem Fall sorgfältig vorbereitet werden: Beweise sammeln, Verstöße dokumentieren, Zeugen hinzuziehen. Auch eine anonyme Anzeige könne ein guter Weg sein, auf Missstände aufmerksam zu machen.
Eine Selbstanzeige, wie sie gerade bei Lenk- und Ruhezeitüberschreitungen von einigen Fahrern schon gemacht wurde, halten dagegen weder Bredereck noch Felser für zielführend. "Eine Selbstanzeige ist sicherlich das falsche Mittel", urteilt Felser, "denn Straffreiheit wie im Steuerrecht gibt es hier nicht. Der bessere Weg wäre es, sich beraten zu lassen, den Arbeitgeber auf die Verstöße hinzuweisen und seine Rechte in Anspruch zu nehmen."
ZIVILCOURAGE
Vorbild für viele: LKW-Fahrer deckte Gammelfleisch-Skandal auf
Miroslaw Strecker ist einer, der sich getraut hat. Er hat damit ein ungeschriebenes Gesetz in der Branche gebrochen: Man redet nicht über Kunden oder Fracht. Im August 2007 übernimmt der LKW-Fahrer 13 Paletten tiefgefrorene Schlachtabfälle. Das Fleisch ist offiziell mit der Kategorie "K3" klassifiziert. Es ist damit für den menschlichen Verzehr nicht geeignet, darf aber zu Katzen- und Hundefutter verarbeitet werden. Strecker wundert sich, dass er damit zu einer Wurstfabrik nach Bayern soll. Dort mehren sich die Ungereimtheiten. Er muss den LKW so parken, dass er nicht einsehbar ist. Der Chef persönlich hilft beim Entladen - und entfernt alle "K3-Zettel" von der Ware. Strecker, der selbst gelernter Fleischer ist, schwant nichts Gutes. Auf der Rückfahrt vom Kunden wendet er sich an die Polizei. Doch die erklärt sich für nicht zuständig. Erst sein dritter Anruf beim Veterinäramt hat Erfolg. Der Betrieb wird sofort überprüft. Doch "K3-Fleisch" findet sich nicht. Erst als Strecker die Frachtpapiere faxt, werden die Beamten fündig. Die Schlachtabfälle sollten umetikettiert und als Dönerfleisch nach Berlin geliefert werden. Die Fabrik wird noch am selben Tag von der Staatsanwaltschaft geschlossen. Strecker deckt damit einen der größten Gammelfleisch-Skandale in Deutschland auf. 2007 wird er vom damaligen Bundeslandwirtschaftsminister Horst Seehofer mit der Goldenen Plakette für Zivilcourage geehrt, vom ZDF wird er mit dem XY-Preis ausgezeichnet und ist Gast bei Günter Jauch. Doch er bezahlt auch dafür. Nach längerer Krankheit wird dem 53-Jährigen 2010 von seinem Arbeitgeber gekündigt. Ein Zusammenhang mit seiner couragierten Tat liegt nahe, lässt sich aber nicht beweisen. Der Wurstfabrikant wird im August 2011 wegen Betrugs zu zwei Jahren Haft verurteilt. Zwei Helfer erhalten Bewährungsstrafen. Doch auch für Strecker geht die Geschichte noch gut aus. Er findet im Juli 2011 einen neuen Job als Fernfahrer.
KOMMENTAR
Nicht wegsehen: Ein Hinweisgeberschutzgesetz tut Not!
Die Berliner Altenpflegerin Brigitte Heinisch, die ihren Arbeitgeber wegen Missständen in der Altenpflege anzeigte, brauchte über sechs Jahre, um sich gegen ihre fristlose Kündigung zu wehren. Sie zog vom Bundesarbeitsgericht über das Bundesverfassungsgericht bis zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Moralisch ist sie zwar rehabilitiert, ihren Arbeitsplatz erhielt sie aber nicht zurück. Sicher ein extremes Beispiel. Doch auch der Fernfahrer Miroslaw Strecker, der 2007 den Gammelfleisch-Skandal aufdeckte, verlor seinen Job. Das darf nicht sein. Unsere Gesellschaft braucht dringend Menschen, die Verantwortung übernehmen. Die nicht wegsehen, wenn verkehrsunsichere Fahrzeuge auf die Straße geschickt werden oder dauerhaft übermüdete Fahrer hinterm Steuer sitzen. Die ins Grübeln kommen, wenn Firmen Steuergelder hinterziehen, während der Staat an den Sozialausgaben spart. Diese Menschen sollten nicht gefeuert, sondern gefeiert werden. Der Gesetzgeber muss Arbeitnehmer, die Zivilcourage zeigen, besser schützen. Dass die bisherigen Mittel dazu nicht ausreichen, zeigt die gegenwärtige Rechtsprechung, die dem Mitarbeiter alle Risiken seines Handelns aufbürdet. Diesen Zustand kann nur ein eigenes Hinweisgeberschutzgesetz ändern. Es würde endlich klare Regelungen schaffen. Und es hätte Signalwirkung, sowohl für die Arbeitgeber, als auch für die Öffentlichkeit. IR
Ina Reinsch, Anwältin, München